Desarrollo de Competencias
Para objetivos estratégicos a corto-medio plazo (programas de desarrollo de competencias, o de capacitación para un puesto de trabajo), ver Forma, Orienta, Habitúa y Potencia.
Participantes que tienen en común el mismo gap en su perfil competencial. Sus puestos de trabajo requieren cubrirlo en un plazo corto/medio.
Es común que participen por iniciativa de su superior y de la función de RRHH. y se le hace seguimiento a través de la evaluación del desempeño
Aunque el grupo sea homogéneo por gap competencial, puede haber diversidad en cuanto a área y nivel jerárquico, …
Se diseña un proceso de desarrollo que combine, a lo largo de unos meses, una serie de píldoras formativas y sesiones de Coaching grupal para permitir la puesta en práctica de lo aprendido y guiar a los participantes en cuanto a superar obstáculos y afianzar cambios sostenibles.
– Desarrollo de competencias (proceso, selectivo por perfil competencial)
- Coaching grupal
- Píldoras formativas
- Herramientas de diagnóstico
- Seguimiento/acompañamiento virtual
¿Crees que el liderazgo va más allá de la línea jefe-colaborador?
¿Y que podemos ser líderes en cualquier relación en la cadena de valor?
Nosotros sí.
Al reconocer, desarrollar y poner en valor las fortalezas individuales, se puede alinear la gestión de personas y procesos con la estrategia organizacional.
El logro de resultados extraordinarios en las organizaciones está directamente relacionado con la capacidad que esta tenga para alinear las visiones individuales con la visión y objetivos estratégicos de la organización.
El desarrollo de competencias
Los programas de desarrollo de competencias tienen objetivos estratégicos a corto-medio plazo, vinculados a los gaps que se identifiquen entre el perfil actual y el perfil deseado, en términos de competencias o de capacitación para un puesto de trabajo concreto.
Los programas de desarrollo de competencias están estrechamente vinculados con los procesos de gestión del talento y de evaluación del desempeño en la empresa. Persiguen cualidades habitualmente asociadas con el liderazgo, entendido en el sentido más amplio.
A los programas de desarrollo de personas suman las dimensiones de diagnóstico (Orienta) y de Coaching (Potencia) que permitan conseguir resultados más precisos.
La uniformidad de criterios en la evaluación de competencias y del desempeño es crítica para el éxito del desarrollo por competencias. Para trabajar en un mapa segmentado por tipo y por nivel de competencias, se forman grupos homogéneos por competencias, que por otra parte pueden ser heterogéneos desde el punto de vista del perfil funcional y jerárquico de los participantes.
Coaching en liderazgo
Los contenidos formativos y las dinámicas se diseñan a medida del gap detectado en el perfil de competencias. La creación de hábitos efectivos es el paso crítico en la transferencia o aplicación del aprendizaje y el cambio correspondiente en rendimiento o competencia.
El coaching en liderazgo tiene como objetivo:
- Desarrollar el nivel de competencias generales enfocadas al liderazgo.
- Promover el trabajo en equipo y capacitar a los participantes (coachees) para liderar, apoyándolo en la visión y los valores de la organización.
- Proporcionar a los participantes herramientas, técnicas y habilidades para optimizar el “management” y la gestión de recursos.
- Incrementar la efectividad y productividad, al servicio de la rentabilidad y el crecimiento, para la consecución de los objetivos de la organización.
Ver Potencia…
Diagnóstico
Gestión por competencias, confección de diccionario de competencias, evaluación por competencias, instrumentos de evaluación individual o multiperspectiva (360º), identificación de indicadores, evaluación del impacto, diseño de itinerario de desarrollo, análisis de necesidades,
Ver Orienta…